Työsuhdekeksinnöt ja innovoinnin tukeminen

Immateriaalioikeuksien maailmaa ohjaa muutama pääsääntö: immateriaalioikeudet syntyvät lähtökohtaisesti aina luonnolliselle henkilölle eivätkä siirry automaattisesti työnantajalle tai muullekaan yhtiölle. Tästä huolimatta yksinoikeuden haltija voi halutessaan siirtää oikeutensa joko osittain tai kokonaan toiselle.

Lista ei luonnollisesti ole tyhjentävä ja yleisiä pääsääntöjä täydentää joukko poikkeuksia. Perusteiden olisi kuitenkin hyvä olla tuttuja jokaiselle innovoinnin kanssa työskentelevälle tittelistä ja koulutustaustasta riippumatta. Kuten esimerkiksi yrityskauppojen due diligence -prosessit kerta toisensa jälkeen paljastavat, toisin on kuitenkin käytännössä.

Laista keksintöohjesäännöksi

Suomessa, kuten muissa Pohjoismaissa, on erityinen laki työsuhdekeksinnöistä. Se määrittelee, millä tavalla työnantajalla on oikeus ottaa itselleen oikeudet työntekijän luomaan Suomessa patentoitavissa olevaan keksintöön. Tunnusmerkistön täyttyminen ei edellytä, että työnantaja todellisuudessa patentoi keksinnön, vaan on riittävää, että työnantaja ottaa patentoitavissa olevan keksinnön käyttöön. Työnantaja ei siten voi välttyä kohtuullisen korvauksen maksamisesta keksinnön tehneelle työntekijälle ottamalla keksinnön käyttöön, mutta jättämällä sen tarkoituksellisesti patentoimatta. Työnantajan oikeuksien laajuus riippuu keksinnön ja työsuhteen välisestä yhteydestä. Keksinnön syntytavasta riippuen työnantaja voi saada siihen oikeudet osittain tai kokonaan taikka vain käyttöoikeuden keksintöön.

Työsuhdekeksintöjä koskeva lähtöasetelma on seuraava: alkuperäinen oikeus keksintöön kuuluu aina ensin työntekijä-keksijälle, mutta työnantajalla on tietyin edellytyksin mahdollisuus saada oikeudet keksintöön siirrettyä itselleen kokonaan tai osittain. Prosessuaalisesti asian voi tiivistää seuraavasti: työntekijöillä on lakisääteinen velvollisuus ilmoittaa keksinnöstään työnantajalle ja lakisääteinen oikeussaada siitä kohtuullinen korvaus, jos työnantaja käyttää oikeuttaan ottaa oikeudet työntekijän tekemään keksintöön.

Laissa on säädetty millä edellytyksillä, millä tavoin, missä laajuudessa ja millä ehdoin työnantaja voi ottaa oikeuden työntekijänsä tekemään keksintöön. Sääntelyyn sisältyy kuitenkin runsaasti tahdonvaltaisia aspekteja, joista voi sopia lakia täydentävästi tai osin myös siitä poikkeavasti. Juuri nämä avoimet tai toisin sovittavissa olevat seikat luovat organisaatiolle mahdollisuuden – ja tarpeen – järjestää työsuhdekeksintöihin liittyvät prosessinsa tavalla, joka parhaiten tukee juuri kyseisen organisaation liiketoimintaa.

Huolellisesti hoidettuun innovointiprosessiin kuuluukin vahvasti se, että organisaatiot luovat sisäiset kirjalliset ohjeet työsuhdekeksintöihin sovellettavista menettelyistä ja toimenpiteistä. Nämä menettelyt ja toimenpiteet on yleensä koottu työsuhdekeksintöohjesäännöiksi (jäljempänä “ohjesääntö”). Ohjesäännön tehtävänä on muun muassa korostaa työsuhdekeksintöjen merkitystä ja arvostusta sekä luoda tehokkaat ja läpinäkyvät menettelytavat, jotta työntekijät empimättä ilmoittaisivat keksintönsä työnantajalle ja saisivat niistä asianmukaisen korvauksen.

Organisaation huolellisesti laatima ohjesääntö kannustaa innovointiin

Hyvä ohjesääntö on läpinäkyvä, tehokas ja kattava ohjeistus siitä, miten työsuhdekeksintöjen kanssa toimitaan organisaation sisällä. Käytännössä se on myös vahva viesti työntekijöille siitä, että innovointia pidetään yhtiössä kannustettavana ja palkitsemisen arvoisena asiana.

Organisaation laatima ohjesääntö onkin jo itsessään omiaan kannustamaan työntekijöitä innovointiin ja luomaan innovointia arvostavaa kulttuuria organisaatiossa. Oikein laadittuna ohjesääntö voi lisäksi yksinkertaistaa ja siten lisätä keksintöjen ilmoittamista, tehostaa ilmoitusten käsittelyprosessia, lisätä päätöksenteon läpinäkyvyyttä, vähentää korvauskäytäntöihin liittyviä erimielisyyksiä ja vähentää prosessiin liittyviä riitaisuuksia.

Onnistuneen ohjesäännön ja siitä tehokkaasti viestimisen lopputuloksena on, että työntekijät eivät epäröi viestiä avoimesti innovointinsa tuloksista taikka ilmoittaa luomiansa keksintöjä työnantajalle.

Voiko työsuhdekeksintö jäädä tunnistamatta?

Moni työntekijän keksintö voi käytännössä jäädä piiloon. Työsuhdekeksinnön tunnistaminen ei nimittäin välttämättä onnistu, jos työnantajalla ja työntekijöillä ei ole riittävää tietoisuutta keksinnöistä ja niiden merkityksestä organisaatiolle ja sen kilpailukyvylle. Toisaalta työnantajan ei tule keskittyä liikaa siihen, onko kyseessä nimenomaan työsuhdekeksintö vai muu innovaatio. Tärkeintä on, että työntekijän innovoinnin tulokset tulevat työnantajan tietoon. Keksintöjen tunnistamisen ja ilmitulon kannalta onkin olennaista, että työntekijöitä kannustetaan ilmoittamaan kaikki keksinnölliset työnsä tulokset työnantajalleen. Se, onko kyseessä työsuhdekeksintö vai muu tulos, voidaan arvioida huolellisesti työntekijän ilmoituksen jälkeen.

 

Jotta työsuhdekeksintöjä syntyy ja niitä tunnistetaan, tulee työnantajan varmistaa, että jokaisella työntekijällä on vähintään perustason osaaminen työsuhdekeksintöjen ja muiden mahdollisesti suojattavissa olevien innovointitulosten tunnistamisesta ja ilmoittamisesta.

Siten on ehdottoman tärkeää, että organisaatiossa huolehditaan riittävästä kouluttamisesta työsuhdekeksintöjen ja muun innovoinnin saralla. Jotta työsuhdekeksintöjä syntyy ja niitä tunnistetaan, tulee työnantajan varmistaa, että jokaisella työntekijällä on vähintään perustason osaaminen työsuhdekeksintöjen ja muiden mahdollisesti suojattavissa olevien innovointitulosten tunnistamisesta ja ilmoittamisesta. Perustaso saavutetaan luomalla ensin selkeät prosessit ohjesäännön avulla ja kouluttamalla työntekijöitä näistä prosesseista.

Kuka määrittää, minkälainen korvaus on “kohtuullinen”?

Kuten työsuhdekeksintölain soveltamisesta lausuntoja antavan lakisääteisen työsuhdekeksintölautakunnan toiminta osoittaa, työntekijällä ja työnantajalla on usein eriävät käsitykset oikeudenmukaisesta korvauksesta. Käytännössä erimielisyyksistä seuraa liian usein tarpeettomia riitoja. Riitojen ehkäisemiseksi olisi jo organisaation laatimassa ohjesäännössä hyvä määritellä kohtuullisen korvauksen määräytymisestä tarkemmin.

Laissa on mainittu, että kohtuullista korvausta määrättäessä tulisi huomioida keksinnön arvo ja työnantajan keksintöön saaman oikeuden laajuus. Lisäksi olisi huomioitava työsopimuksen ehdot työsuhdekeksintöjen osalta sekä muiden työsuhteeseen liittyvien seikkojen merkitys keksinnön syntymiselle. Nämä lain mainitsemat edellytykset korvauksen määrittelylle jättävät kuitenkin työnantajan harkinnalle vielä runsaasti tilaa.

Ohjesäännöstä sopimukseksi – työoikeusnäkökulma

Työsopimuksia laadittaessa on syytä pitää mielessä, että työsuhdekeksinnöt ja niihin liittyvien oikeuksien siirtyminen poikkeavat muista työsuhteessa syntyvistä immateriaalioikeuksista. Työntekijä ei voi ennen keksinnön syntymistä sitovasti luopua oikeudestaan erilliseen korvaukseen tekemästään keksinnöstä. Tällainen työsopimusehto on mitätön.

Monilta muilta osin työsuhdekeksintölaki on kuitenkin tahdonvaltaista sääntelyä jättäen sijaa työnantajan ja työntekijän väliselle sopimiselle. Erityisesti silloin, kun organisaation ohjesäännössä on poikettu lain tahdonvaltaisista lähtökohdista, tulee ohjesäännön noudattamisesta nimenomaisesti sopia työntekijän kanssa esimerkiksi työsopimuksessa. Pelkkä työnantajan yksipuolinen ilmoitus ohjesäännön soveltamisesta ei nimittäin riitä sitomaan työntekijää ohjesäännön laista tai asetuksesta poikkeavaan määräykseen.

Nimenomaisestakin sopimuksesta huolimatta tuomioistuin voi määrätä sovitusta korvauksesta toisin, jos olennaisesti muuttuneet olosuhteet antavat siihen aihetta. Lisäksi tuomioistuin voi myös muutoin sovitella työsuhdekeksintöjä koskevan sopimuksen kohtuuttomia ehtoja. Näin voi olla esimerkiksi, jos noudatettavaksi sovitun ohjesäännön mukaista vakiokorvausta ei tietyssä tapauksessa pidettäisi objektiivisesti arvioiden kohtuullisena.

Immateriaalioikeuksien pääsäännöistä innovointityön tavoitteiksi

Alussa mainittuja immateriaalioikeudellisia pääsääntöjä mukaillen voisi organisaation innovointityön tavoitteet kiteyttää seuraavasti: Yhtiö pyrkii aktiivisesti tukemaan ja lisäämään työntekijöidensä innovointia kattavan ohjeistuksen ja koulutuksen avulla. Yhtiö kuitenkin tunnistaa, että oikeudet näihin innovaatioihin eivät yleensä synny tai siirry sille automaattisesti. Tämän vuoksi yhtiö varmistaa systemaattisesti, että sen jokainen työntekijä osaa, haluaa ja on velvoitettu kertomaan innovaatioistaan yhtiölle ja siirtämään niihin liittyvät oikeudet työnantajalle niin laajalti kuin mahdollista.

More by the same author

Jatkuva vuoropuhelu talon tavaksi

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2021 ja jakoi yhteistoiminnan aiempaa selvemmin kahteen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun ja muutosneuvotteluihin. Uusi jatkuvan vuoropuhelun velvollisuus keskittyy työpaikan säännölliseen keskusteluun työnantajan toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi yhdessä, kun taas muutosneuvottelut liittyvät sellaisiin jo harkinnassa oleviin muutostilanteisiin, joilla olisi toteutuessaan konkreettisia henkilöstövaikutuksia.

Hallintoedustuksen uusi tuleminen?

Hallintoedustuksella tarkoitetaan henkilöstön oikeutta valita kollega edustajakseen työnantajan toimielimeen, kuten esimerkiksi johtoryhmään tai hallitukseen. Vuoden alussa voimaan tulleessa lainsäädäntöuudistuksessa yli 30 vuotta vanha hallintoedustussääntely pitkälti vain siirrettiin omasta erillisestä laistaan osaksi uutta yhteistoimintalakia.

Winds of change in IPR agreements

It comes as no surprise to our readers that, as a global trend, the value of intellectual property rights (or IPRs, as we often refer to them) and the revenue they bring in is on the rise. Neither will it be news to you that as the value of intellectual property rights grows, so do the risks related to them and so does the significance of the agreements that govern them. What you may have also noticed is the way IPR agreement terms and conditions are developing and expanding to correspond to these new risks. These are not, however, the only change we see in IPR agreements today. To add to them, new asset types and co-operation based development methods give their own flare to contract procedures.

Latest insights

KKO: Muun työn tarjoaminen yksilöimättömillä rekrytointikirjeillä teki irtisanomisesta lainvastaisen

Alert / 17 May 2022
Reading time 3 minutes

Riitaan ei tarvita kahta

Article / 12 May 2022
Reading time 3 minutes