Immateriaalioikeuksien maailmaa ohjaa muutama pääsääntö: immateriaalioikeudet syntyvät lähtökohtaisesti aina luonnolliselle henkilölle eivätkä siirry automaattisesti työnantajalle tai muullekaan yhtiölle. Tästä huolimatta yksinoikeuden haltija voi halutessaan siirtää oikeutensa joko osittain tai kokonaan toiselle.
Lista ei luonnollisesti ole tyhjentävä ja yleisiä pääsääntöjä täydentää joukko poikkeuksia. Perusteiden olisi kuitenkin hyvä olla tuttuja jokaiselle innovoinnin kanssa työskentelevälle tittelistä ja koulutustaustasta riippumatta. Kuten esimerkiksi yrityskauppojen due diligence -prosessit kerta toisensa jälkeen paljastavat, toisin on kuitenkin käytännössä.
Laista keksintöohjesäännöksi
Suomessa, kuten muissa Pohjoismaissa, on erityinen laki työsuhdekeksinnöistä. Se määrittelee, millä tavalla työnantajalla on oikeus ottaa itselleen oikeudet työntekijän luomaan Suomessa patentoitavissa olevaan keksintöön. Tunnusmerkistön täyttyminen ei edellytä, että työnantaja todellisuudessa patentoi keksinnön, vaan on riittävää, että työnantaja ottaa patentoitavissa olevan keksinnön käyttöön. Työnantaja ei siten voi välttyä kohtuullisen korvauksen maksamisesta keksinnön tehneelle työntekijälle ottamalla keksinnön käyttöön, mutta jättämällä sen tarkoituksellisesti patentoimatta. Työnantajan oikeuksien laajuus riippuu keksinnön ja työsuhteen välisestä yhteydestä. Keksinnön syntytavasta riippuen työnantaja voi saada siihen oikeudet osittain tai kokonaan taikka vain käyttöoikeuden keksintöön.
Työsuhdekeksintöjä koskeva lähtöasetelma on seuraava: alkuperäinen oikeus keksintöön kuuluu aina ensin työntekijä-keksijälle, mutta työnantajalla on tietyin edellytyksin mahdollisuus saada oikeudet keksintöön siirrettyä itselleen kokonaan tai osittain. Prosessuaalisesti asian voi tiivistää seuraavasti: työntekijöillä on lakisääteinen velvollisuus ilmoittaa keksinnöstään työnantajalle ja lakisääteinen oikeussaada siitä kohtuullinen korvaus, jos työnantaja käyttää oikeuttaan ottaa oikeudet työntekijän tekemään keksintöön.
Laissa on säädetty millä edellytyksillä, millä tavoin, missä laajuudessa ja millä ehdoin työnantaja voi ottaa oikeuden työntekijänsä tekemään keksintöön. Sääntelyyn sisältyy kuitenkin runsaasti tahdonvaltaisia aspekteja, joista voi sopia lakia täydentävästi tai osin myös siitä poikkeavasti. Juuri nämä avoimet tai toisin sovittavissa olevat seikat luovat organisaatiolle mahdollisuuden – ja tarpeen – järjestää työsuhdekeksintöihin liittyvät prosessinsa tavalla, joka parhaiten tukee juuri kyseisen organisaation liiketoimintaa.
Huolellisesti hoidettuun innovointiprosessiin kuuluukin vahvasti se, että organisaatiot luovat sisäiset kirjalliset ohjeet työsuhdekeksintöihin sovellettavista menettelyistä ja toimenpiteistä. Nämä menettelyt ja toimenpiteet on yleensä koottu työsuhdekeksintöohjesäännöiksi (jäljempänä “ohjesääntö”). Ohjesäännön tehtävänä on muun muassa korostaa työsuhdekeksintöjen merkitystä ja arvostusta sekä luoda tehokkaat ja läpinäkyvät menettelytavat, jotta työntekijät empimättä ilmoittaisivat keksintönsä työnantajalle ja saisivat niistä asianmukaisen korvauksen.
Organisaation huolellisesti laatima ohjesääntö kannustaa innovointiin
Hyvä ohjesääntö on läpinäkyvä, tehokas ja kattava ohjeistus siitä, miten työsuhdekeksintöjen kanssa toimitaan organisaation sisällä. Käytännössä se on myös vahva viesti työntekijöille siitä, että innovointia pidetään yhtiössä kannustettavana ja palkitsemisen arvoisena asiana.
Organisaation laatima ohjesääntö onkin jo itsessään omiaan kannustamaan työntekijöitä innovointiin ja luomaan innovointia arvostavaa kulttuuria organisaatiossa. Oikein laadittuna ohjesääntö voi lisäksi yksinkertaistaa ja siten lisätä keksintöjen ilmoittamista, tehostaa ilmoitusten käsittelyprosessia, lisätä päätöksenteon läpinäkyvyyttä, vähentää korvauskäytäntöihin liittyviä erimielisyyksiä ja vähentää prosessiin liittyviä riitaisuuksia.
Onnistuneen ohjesäännön ja siitä tehokkaasti viestimisen lopputuloksena on, että työntekijät eivät epäröi viestiä avoimesti innovointinsa tuloksista taikka ilmoittaa luomiansa keksintöjä työnantajalle.
Voiko työsuhdekeksintö jäädä tunnistamatta?
Moni työntekijän keksintö voi käytännössä jäädä piiloon. Työsuhdekeksinnön tunnistaminen ei nimittäin välttämättä onnistu, jos työnantajalla ja työntekijöillä ei ole riittävää tietoisuutta keksinnöistä ja niiden merkityksestä organisaatiolle ja sen kilpailukyvylle. Toisaalta työnantajan ei tule keskittyä liikaa siihen, onko kyseessä nimenomaan työsuhdekeksintö vai muu innovaatio. Tärkeintä on, että työntekijän innovoinnin tulokset tulevat työnantajan tietoon. Keksintöjen tunnistamisen ja ilmitulon kannalta onkin olennaista, että työntekijöitä kannustetaan ilmoittamaan kaikki keksinnölliset työnsä tulokset työnantajalleen. Se, onko kyseessä työsuhdekeksintö vai muu tulos, voidaan arvioida huolellisesti työntekijän ilmoituksen jälkeen.
