KKO: Muun työn tarjoaminen yksilöimättömillä rekrytointikirjeillä teki irtisanomisesta lainvastaisen

Employment Alert

Posted on

17 May

2022

Dittmar & Indrenius > Insight > KKO: Muun työn tarjoaminen yksilöimättömillä rekrytointikirjeillä teki irtisanomisesta lainvastaisen

Ennakkopäätöksen keskeinen viesti on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria.

Korkeimman oikeuden 13.5.2022 antaman ennakkopäätöksen 2022:33 mukaan työnantaja ei ollut täyttänyt velvollisuuttaan tarjota muuta työtä irtisanotulle työntekijälle lähettämällä tälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät. Korkeimman oikeuden päätöksen mukaan tällainen työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.

Mistä asiassa oli kyse?

Työnantaja oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää, näiden joukossa jutun kantajan. Yhtiö oli lähettänyt kaikille irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä noin 15-20 sivuisen listauksen kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä.

Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijöille tarjottiin. Työntekijöitä oli pyydetty täyttämään osaamiskartoituslomake, jolla he olivat voineet esittää toiveita tarjottavista työpaikoista alueellisesti tai tehtävän sisällön perusteella. Kantajana ollut työntekijä ei ollut palauttanut lomaketta tai ilmoittanut kiinnostustaan yksittäisiin työpaikkoihin. Samaan aikaan yhtiössä oli avoinna tehtäviä, joihin kantaja olisi soveltunut.

Korkein oikeus otti kantaa siihen, oliko irtisanominen lainvastainen sen vuoksi, että työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan.

Miten korkein oikeus ratkaisi asian?

Korkein oikeus totesi, että varsinkin suuri valtakunnallisesti toimiva työnantaja voi lähtökohtaisesti täyttää velvollisuutensa tarjota muuta työtä välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse. Työnantaja ei saa kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Korkein oikeus korosti, että työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää tarjottavissa olevat työt. Työnantaja ei voinut näin ollen vedota siihen, että työntekijä ei ollut täyttänyt osaamiskartoituslomaketta. Korkein oikeus kiinnitti myös huomiota työnantajan lojaliteettivelvollisuuteen, joka korostuu pitkissä työsuhteissa.

Ratkaisun mukaan rekrytointikirjeet eivät olleet lainmukainen tapa tarjota muuta työtä, koska kirjeiden sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen. Kantaja oli oikeudenkäynnissä kyennyt osoittamaan tehtävän, johon hän olisi soveltunut. Koska työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan, irtisanominen oli lainvastainen ja työntekijällä oli oikeus korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Mitä tuomio merkitsee?

Rekrytointikirjeitä on aikaisemmassa oikeuskäytännössä yleensä pidetty hyväksyttävänä tapana tarjota työtä irtisanomisen yhteydessä, joskin myös toisenlaisia ratkaisuja on esiintynyt. Menettely on katsottu tarkoituksenmukaiseksi erityisesti, jos työnantajalla on samaan aikaan lukuisia irtisanottuja tai irtisanomisuhan alaisia työntekijöitä ja avoinna olevia työpaikkoja. Työntarjoamisvelvollisuus on laaja sekä maantieteellisesti että tarjottavien tehtävien suhteen, joten menettelyllä on pyritty varmistumaan, että velvollisuus täytetään mahdollisemman kattavasti. Työntekijöiden kannalta menettelyn etuna on pidetty sitä, että työntekijät saavat tietoonsa kaikki haettavissa olevat työpaikat ilman työnantajan suorittamaa ennakkovalintaa. Rekrytointikirjeitä on tyypillisesti käytetty silloin, kun tarjolla on ollut paljon sellaisia tehtäviä, joissa ei ole korkeita osaamisvaatimuksia.

Ennakkopäätös merkitsee, että monen työnantajan on arvioitava rekrytointikirjemenettelyään uudelleen, jotta se täyttäisi lain vaatimukset. Korkeimman oikeuden keskeinen oikeusohje on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria. Tehtävien ennakkokarsintaa ei voida siis kokonaan jättää työntekijän tehtäväksi.

Korkeimman oikeuden ratkaisun myötä on selvää, että työnantajan on tehtävä yksilöity työtarjous. Se, mitä tämä käytännössä tarkoittaa, täsmentyy kun työntarjoamisratkaisuja mietitään jatkossa. Ennakkopäätös ohjaa irtisanomistilanteissa etupainotteiseen menettelyyn, jossa työntekijän osaaminen ja valmiudet selvitetään ennen irtisanomista, jotta irtisanomisen vaihtoehtona voidaan esittää yksilöity työtarjous. Huomionarvoista on toisaalta, että korkein oikeus ei torjunut sitä, että tieto sopivista työpaikoista välitetään useille irtisanotuille samanaikaisesti. Korkein oikeus ei tässä ratkaisussa myöskään edellyttänyt, että tarjottavan työn ehdot (kuten palkka tai työaika) olisi työtarjouksessa kuvattava tarkemmin kuin tavanomaisessa työpaikkailmoituksessa.

More by the same author

The Finnish law regulating data protection in working life remains in conflict with the GDPR

The Finnish Act on the Protection of Privacy in Working Life will not be amended during the current electoral term. The government proposal on amending the Section 4 of the Act has not progressed since May 2022 and will lapse, as the electoral term’s last parliamentary session has now ended.

Proposal for Finnish whistleblowing legislation is finally published

The anxiously awaited proposal for the so-called Whistleblower Protection Act (Government proposal HE 147/2022) implementing the Whistleblowing Directive ((EU) 2019/1937) has just been published. The key objective of the Whistleblowing Directive and the Act is to encourage persons who have become aware of suspected breaches against public interest in a work-related context to report their observations. This is promoted by adopting a new centralised whistleblowing channel among the authorities and by obligating most organisations in the public and private sector to establish a confidential internal whistleblowing channel. In addition, whistleblowers will be protected from negative consequences.

Ehdotus whistleblowing-lainsäädännöksi on julkaistu

Hallitus antoi maanantaina 19.9.2022 jo kuumeisesti odotetun esityksen niin sanotuksi ilmoittajansuojelulaiksi[1] (HE 147/2022), jolla saatetaan Suomessa voimaan whistleblowing-direktiivi ((EU) 2019/1937). Whistleblowing-direktiivin ja ilmoittajansuojelulain keskeisenä tavoitteena on rohkaista työnsä yhteydessä yleisen edun vastaisia rikkomuksia havainneita tai epäileviä henkilöitä ilmoittamaan havainnoistaan. Tätä edistetään ottamalla käyttöön uusi viranomaisten keskitetty ilmoituskanava sekä velvoittamalla valtaosa julkisen ja yksityisen sektorin organisaatioista perustamaan luottamuksellinen sisäinen ilmoituskanava tietyistä yleisen edun kannalta merkityksellisistä väärinkäytöksistä ilmoittamista varten. Lisäksi sääntelyllä suojataan väärinkäytöksestä ilmoittajaa negatiivisilta seuraamuksilta.

Latest insights

Taking Control of In-house Procurement

Alert / 6 Jun 2023
Reading time 6 minutes

Collaboration with Miltton

News / 15 May 2023