Jatkuva vuoropuhelu talon tavaksi

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2021 ja jakoi yhteistoiminnan aiempaa selvemmin kahteen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun ja muutosneuvotteluihin. Uusi jatkuvan vuoropuhelun velvollisuus keskittyy työpaikan säännölliseen keskusteluun työnantajan toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi yhdessä, kun taas muutosneuvottelut liittyvät sellaisiin jo harkinnassa oleviin muutostilanteisiin, joilla olisi toteutuessaan konkreettisia henkilöstövaikutuksia.

Panostamalla työpaikalla jatkuvaan vuoropuheluun vahvistetaan työnantajan ja henkilöstön suhteita pitkällä aikavälillä, ja samalla voidaan karistella yhteistoimintaan tyypillisesti liitettyä stigmaa sen toimimisesta vain alkusoittona irtisanomisille.

Foorumi säännölliselle vuorovaikutukselle

Jatkuvan vuoropuhelun velvollisuudessa on kyse menettelytavasta, jolla työpaikoille varmistetaan foorumi mielekkäälle ja säännölliselle vuorovaikutukselle työnantajan ja henkilöstön välillä. Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Jatkuvan vuoropuhelun peruspilarina ovat pääsäännön mukaan vähintään neljästi vuodessa henkilöstön edustajien kanssa järjestettävät vuoropuhelukokoukset. Jos kuitenkin yrityksellä on palveluksessaan alle 30 työntekijää, riittää vuoropuhelun järjestäminen kahdesti vuodessa. Siltä osin kuin henkilöstö ei ole valinnut itselleen edustajaa, voi työnantaja täyttää vuoropuheluvelvoitteensa järjestämällä kerran vuodessa kyseisille työntekijöille tarkoitetun yhteisen tilaisuuden.

Laki jättää vuoropuhelun käytännön toteuttamisen osalta paljon liikkumavaraa työpaikoille. Vuoropuhelun organisointi ja toteuttamistapa ovatkin pitkälti sovittavissa vastaamaan kunkin yrityksen olosuhteita. Siten myös jo ennen uutta yhteistoimintalakia työpaikoilla kehitettyjä vuorovaikutusprosesseja ja esimerkiksi yhteistoimintaneuvottelukuntaa on mahdollista hyödyntää myös jatkuvan vuoropuhelun velvollisuuden täyttämisessä. Kuitenkaan ei voida sopia niin, että vuoropuhelukokouksia ei järjestettäisi lainkaan.

Vuoropuhelu on vuorovaikutuksen väline, eikä sillä puututa työnantajan viimekätiseen päätösvaltaan. Siten päätösvalta myös jatkuvan vuoropuhelun kohteena olevista seikoista säilyy työnantajalla, vaikka niistä tuleekin lähtökohtaisesti keskustella ensin henkilöstön kanssa.

Laki ohjaa, mutta työpaikan tarpeet konkretisoivat vuoropuhelun sisällön

Vuoropuhelun sisältö on laaja. Yhteistoimintalaki määrittää ylätasolla ne teemat, joiden osalta vuoropuhelua on ainakin käytävä. Näitä ovat esimerkiksi työnantajan toiminnan kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne, työpaikan säännöt, työvoiman käyttötavat ja henkilöstörakenne, osaaminen sekä työhyvinvointi.

Laissa määritellyt vuoropuhelun teemat ohjaavat ja antavat raamit henkilöstön kannalta merkitykselliseen keskusteluun. Teemat ovat kuitenkin luonteeltaan niin laaja-alaisia, että niiden sisälle mahtuu monenlaisia kysymyksiä. Vuoropuhelukokousten agendalle nousevat seikat konkretisoituvatkin siten kunkin työpaikan tarpeiden ja olosuhteiden mukaan. Henkilöstön edustajilla on myös nimenomainen oikeus saattaa asioita vuoropuhelun kohteeksi.

Työantajan on annettava henkilöstön edustajille lähtökohtaisesti viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelukokousta asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tämän lisäksi työnantajalla on säännöllinen tiedonantovelvollisuus laissa erikseen luetelluista tiedoista kuten yrityksen henkilöstömäärästä, taloudellisesta tilasta ja palkkatilastotiedoista. Tietojen antaminen tukee tarkoituksenmukaista vuoropuhelua sen mahdollistaessa henkilöstön edustajille ajantasaisen yleiskuvan työpaikan tilanteesta.

Apuvälineenä jatkuvassa vuoropuhelussa erityisesti henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin pitkäjänteisen edistämisen osalta toimii uusi työyhteisön kehittämissuunnitelma. Työyhteisön kehittämissuunnitelma on korvannut monia vastaavanlaisia asioita sisältäneen vanhan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Sisällöltään vapaampi työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä päivitetään osana vuoropuhelua sen tueksi, ei päinvastoin.

Työnantajien näkökulmasta asianmukaisesti järjestetyllä jatkuvalla vuoropuhelulla voidaan saavuttaa ennen kaikkea sitoutuneempi henkilöstö ja monipuolisempaa näkemystä siitä, miten työyhteisöä ja työnantajan toimintaa voitaisiin parantaa entisestään. Toisaalta, mikäli työnantaja yhteistoiminta-asiamieheltä saadusta kirjallisesta kehotuksesta huolimatta laiminlyö vuoropuheluvelvoitteen, voi seurauksena olla rikosoikeudellinen vastuu.

Vinkki

Kaikkia teemoja ei tarvitse käsitellä joka kokouksessa. Laatikaa teidän kvartaalirytmiinne sopiva vuosikello rytmittämään jatkuvaa vuoropuhelua ja säännöllistä tietojen antamista työpaikalla. Näin eri asiakokonaisuuksia voidaan lähestyä tarkoituksenmukaisella tavalla ja samalla huolehditaan siitä, että kaikki teemat tulevat vuorollaan käsitellyiksi.

More by the same author

Employment law update: Wrapping up 2022 and taking a sneak peek at 2023

As the turn of the year is fast approaching, it is a good time to summarise some key takeaways in the field of employment law from 2022 and look what we can expect from 2023. We hope that this high-level summary helps you to make plans for the coming year and to double-check that the recent developments have been duly taken into account in your organisation.

Proposal for Finnish whistleblowing legislation is finally published

The anxiously awaited proposal for the so-called Whistleblower Protection Act (Government proposal HE 147/2022) implementing the Whistleblowing Directive ((EU) 2019/1937) has just been published. The key objective of the Whistleblowing Directive and the Act is to encourage persons who have become aware of suspected breaches against public interest in a work-related context to report their observations. This is promoted by adopting a new centralised whistleblowing channel among the authorities and by obligating most organisations in the public and private sector to establish a confidential internal whistleblowing channel. In addition, whistleblowers will be protected from negative consequences.

Ehdotus whistleblowing-lainsäädännöksi on julkaistu

Hallitus antoi maanantaina 19.9.2022 jo kuumeisesti odotetun esityksen niin sanotuksi ilmoittajansuojelulaiksi[1] (HE 147/2022), jolla saatetaan Suomessa voimaan whistleblowing-direktiivi ((EU) 2019/1937). Whistleblowing-direktiivin ja ilmoittajansuojelulain keskeisenä tavoitteena on rohkaista työnsä yhteydessä yleisen edun vastaisia rikkomuksia havainneita tai epäileviä henkilöitä ilmoittamaan havainnoistaan. Tätä edistetään ottamalla käyttöön uusi viranomaisten keskitetty ilmoituskanava sekä velvoittamalla valtaosa julkisen ja yksityisen sektorin organisaatioista perustamaan luottamuksellinen sisäinen ilmoituskanava tietyistä yleisen edun kannalta merkityksellisistä väärinkäytöksistä ilmoittamista varten. Lisäksi sääntelyllä suojataan väärinkäytöksestä ilmoittajaa negatiivisilta seuraamuksilta.

Latest insights

Busy times ahead – Review of Finnish merger control in 2022

Alert / 24 Jan 2023
Reading time 6 minutes

D&I Transaction Powerhouse Deal Announcement

Alert / 19 Jan 2023
Reading time 2 minutes