Onko sote-sektorin ulkopuolella “rokotepakkoa”?

Posted on

6 Apr

2022

Dittmar & Indrenius > Insight > Onko sote-sektorin ulkopuolella “rokotepakkoa”?

Vuoden 2022 alusta tartuntatautilakiin lisätyn niin sanotun sosiaali- ja terveydenhoitoalan rokotepakkopykälän soveltuminen myös alan ulkopuolisiin toimijoihin on viime aikoina herättänyt keskustelua. Mitä uudistus käytännössä merkitsee ja keneen uusia vaatimuksia sovelletaan?

Tartuntatautilain uuden ns. rokotepakkopykälän tarkoituksena on suojata COVID-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiiden sosiaali- ja terveydenhuollon asiakkaiden sekä potilaiden terveyttä rajoittamalla heidän kontaktejaan sellaisiin henkilöihin, joilla ei ole riittävää suojaa COVID-19-virusta vastaan. Säännöksen on tarkoitus olla voimassa vuoden 2022 loppuun asti.

Mitä tarkoittaa riittävä suoja COVID-19-virusta vastaan?

Riittävä suoja COVID-19-virusta vastaan on joko täysi koronarokotesarja (tällä hetkellä kaksi rokotetta) tai enintään kuuden kuukauden sisällä sairastettu ja laboratoriovarmistettu koronatartunta. Työntekijä, joka ei lääketieteellisestä syystä voi ottaa rokotetta, voi täyttää vaatimukset esittämällä työnantajalle negatiivisen koronatestituloksen, joka on saatu enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista.

Missä tehtävissä henkilöstöltä edellytetään riittävää COVID-19-suojaa?

Uusia vaatimuksia sovelletaan ensisijaisesti sosiaali ja terveydenhuollon hoitohenkilöstöön, mutta myös muihin sosiaali- ja terveydenhuollon tiloissa työskenteleviin henkilöihin, jotka ovat suoraan tai välillisesti tekemisissä taudin vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden ja potilaiden kanssa. Lainkohtaa sovelletaan siten myös sellaisiin henkilöihin, jotka eivät itse työskentele lähikontaktissa koronaviruksen riskiryhmään kuuluvien kanssa, mutta jotka voivat levittää tartuntaa heidän kanssaan lähikontaktissa työskenteleviin.

Esimerkiksi alihankkijan palveluksessa työskentelevältä huoltotyöntekijältä edellytetään riittävää COVID-19 suojaa, jos hän työskentelee samoissa tiloissa koronaviruksen vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden ja potilaiden kanssa tai jos hän voi tehtäviä suorittaessaan olla edes välillisesti kontaktissa heihin.

Käytännössä sosiaali- ja terveydenhuollon palveluntuottaja määrittää ne tehtävät, joissa COVID-19-suojaa edellytetään ja vastaa siitä, että sen tiloissa toimivien yhteistyökumppaneiden ja palveluntarjoajien henkilöstö täyttää lakisääteiset vaatimukset. Tämä tapahtuu sopimalla yhteistyökumppanien kanssa siitä, että nämä varmistavat relevantin henkilöstönsä COVID-19-suojan tason. Vaihtoehtoisesti osa sote-yksiköistä on päätynyt muilla toimin rajoittamaan kontaktiriskejä, kuten esimerkiksi erilaisin tilajärjestelyin.

Tartuntatautilain uusi pykälä ei velvoita ketään ottamaan COVID-19-rokotetta.

Kuka varmistaa, että työntekijällä on riittävä COVID-19-suoja?

Sosiaali- ja terveydenhuollon yksikkö ei lähtökohtaisesti itse varmista tiloissaan toimivien muiden työnantajien henkilöstön COVID-19-suojaa vaan tiedot kerää kunkin työntekijän oma työnantaja. Myös sote-sektorin ulkopuolisella työnantajalla on siten lakimuutoksen perusteella oikeus käsitellä henkilöstön rokote- ja terveydentilatietoja, mutta vain niiden henkilöiden osalta ja siinä laajuudessa kuin lakisääteinen COVID-19-suojan varmistaminen tätä edellyttää. Tietojen kerääminen edellyttää yleensä etukäteistä käsittelyä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa ja muun muassa tietosuojaselosteiden päivittämistä.

Selvitys COVID-19-suojasta kerätään lähtökohtaisesti työntekijältä itseltään. Tietoja voivat käsitellä vain valtuutetut henkilöt ja ne tulee säilyttää erillään muista työntekijän henkilötiedoista, kuten muutkin terveydentilatiedot. Tiedot tulee säilyttää niin kauan kuin on tarpeen sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen valvonnan toteuttamiseksi eli vähintään runsaan kahden vuoden ajan. Tiedot tulee hävittää viimeistään kolmen vuoden kuluttua siitä, kun työntekijän COVID-19-suojan arviointi on tehty.

Entä jos työntekijällä ei ole riittävää COVID-19-suojaa?

Tartuntatautilain uusi pykälä ei velvoita ketään ottamaan COVID-19-rokotetta. Mikäli työntekijällä ei ole työssä tarvittavaa riittävää COVID-19-suojaa, työnantajan tulee tarjota hänelle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista muuta työtä tai toissijaisesti muuta sopivaa työtä. Mikäli vaihtoehtoista työtä ei ole tarjolla, työntekijän katsotaan olevan estynyt työn suorittamisesta. Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta esteen ajalta. Puuttuvan rokotesuojan perusteella työsuhdetta ei voida päättää.

More by the same author

Proposal for Finnish whistleblowing legislation is finally published

The anxiously awaited proposal for the so-called Whistleblower Protection Act (Government proposal HE 147/2022) implementing the Whistleblowing Directive ((EU) 2019/1937) has just been published. The key objective of the Whistleblowing Directive and the Act is to encourage persons who have become aware of suspected breaches against public interest in a work-related context to report their observations. This is promoted by adopting a new centralised whistleblowing channel among the authorities and by obligating most organisations in the public and private sector to establish a confidential internal whistleblowing channel. In addition, whistleblowers will be protected from negative consequences.

Ehdotus whistleblowing-lainsäädännöksi on julkaistu

Hallitus antoi maanantaina 19.9.2022 jo kuumeisesti odotetun esityksen niin sanotuksi ilmoittajansuojelulaiksi[1] (HE 147/2022), jolla saatetaan Suomessa voimaan whistleblowing-direktiivi ((EU) 2019/1937). Whistleblowing-direktiivin ja ilmoittajansuojelulain keskeisenä tavoitteena on rohkaista työnsä yhteydessä yleisen edun vastaisia rikkomuksia havainneita tai epäileviä henkilöitä ilmoittamaan havainnoistaan. Tätä edistetään ottamalla käyttöön uusi viranomaisten keskitetty ilmoituskanava sekä velvoittamalla valtaosa julkisen ja yksityisen sektorin organisaatioista perustamaan luottamuksellinen sisäinen ilmoituskanava tietyistä yleisen edun kannalta merkityksellisistä väärinkäytöksistä ilmoittamista varten. Lisäksi sääntelyllä suojataan väärinkäytöksestä ilmoittajaa negatiivisilta seuraamuksilta.

KKO: Muun työn tarjoaminen yksilöimättömillä rekrytointikirjeillä teki irtisanomisesta lainvastaisen

Ennakkopäätöksen keskeinen viesti on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria.

Latest insights

Busy times ahead – Review of Finnish merger control in 2022

Alert / 24 Jan 2023
Reading time 6 minutes

D&I Transaction Powerhouse Deal Announcement

Alert / 19 Jan 2023
Reading time 2 minutes