Työoikeusriidat välimiesmenettelyssä – käytännön vihjeitä

Välimiesmenettely on kaupallisissa sopimuksissa usein käytettävä riidanratkaisumuoto, jolla sopimussuhteeseen liittyvät erimielisyydet sovitaan ratkaistavaksi yleisen tuomioistuimen sijaan välimiesoikeudessa. Välimiesoikeus koostuu yhdestä tai kolmesta välimiehestä, jotka riidan osapuolet voivat itse valita. Välimiesoikeuden antama välitystuomio on samalla tavalla sitova ja täytäntöönpantavissa kuin yleisen tuomioistuimen lopullinen tuomio.

Työoikeudellisissa kiistoissa välimiesmenettelyä joskus eri syistä vierastetaan. Monet pitävät välimiesmenettelyä kalliina ja jotenkin salamyhkäisenä. Nämä epäluulot perustuvat tyypillisesti vähäiseen kokemukseen välimiesmenettelystä. Välimiesmenettelyllä on kuitenkin useita työoikeusriitoihin sopivia etuja.

Välimiesmenettely on nopeampi kuin tuomioistuinmenettely, sillä välimiesoikeuden päätös saadaan usein alle vuodessa ja siitä ei voida valittaa ylempiin oikeusasteisiin. Lisäksi välimiesmenettelyn etuna on sen ei-julkisuus: toisin kuin tuomioistuinmenettely, välimiesmenettely on tavallisesti salassa pidettävä, ja niin prosessin alkaminen kuin siinä annettava välitystuomiokin pysyvät useimmiten poissa julkisuudesta. Lisäksi osapuolet voivat valita asiantuntevan välimiehen itse. Vaikka yleisten tuomioistuinten tuomarit ovat usein hyviä ratkaisemaan tavallisempia työsuhderiitoja, välimiehen erityisellä asiantuntemuksella voi olla merkitystä erityisesti ylemmän johdon palvelusuhderiidoissa ja käsiteltäessä monimutkaisempia palkitsemisjärjestelmiä.

Vaikka välimiesmenettelyssä osapuolten kannettaviksi tulevat välimiehen palkkio ja mahdollinen välitysinstituutin maksu, nämä ovat yleensä selvästi pienemmät kuin se lisäkulu, joka osapuolille aiheutuu asian käsittelystä käräjäoikeuden jälkeen hovioikeudessa. Siten kokonaisuudessaan riidan käsittely välimiesoikeudessa voi tulla osapuolille halvemmaksi kuin sen käsittely ensin käräjä- ja sen jälkeen hovioikeudessa (ja vielä mahdollisesti korkeimmassa oikeudessa).

Välimiesmenettely sopii muutenkin työoikeusriitojen ratkaisemiseen. Erityisesti johtajasopimuksissa onkin nykyään usein välityslauseke, jolla toimivalta sopimusta koskevista erimielisyyksistä annetaan yleisen tuomioistuimen sijaan välimiesoikeudelle.

Onko välityslauseke kohtuuton?

Joskus välityslausekkeen ajatellaan olevan kohtuuton heikommassa asemassa olevaa työntekijää kohtaan. Kohtuuttomuuden katsotaan johtuvan yleensä siitä, että kanteen vireille panevan työntekijän on yleensä maksettava etukäteen ennakko välimiehen palkkiosta. Välimiehellä ei ole velvollisuutta ryhtyä käsittelemään riitaa, ellei hän saa osapuolilta pyytämäänsä ennakkoa. Jos työntekijällä ei ole tällaista summaa, hän ei saisi asiaansa lainkaan oikeuden käsiteltäväksi, ellei hänellä olisi mahdollisuutta viedä sitä yleiseen tuomioistuimeen. Joskus tämä voikin pitää paikkansa. Vastaajana oleva työnantaja voi kuitenkin torjua tällaisen väitteen tarjoutumalla itse maksamaan työntekijän osuuden ennakosta. Työnantaja ei häviä mitään tekemällä tällaisen tarjouksen, sillä toisen osapuolen osuuden maksaminen palkkioennakosta ei vaikuta osapuolten lopulliseen oikeudenkäyntikuluvastuuseen. Se jakautuu välimiesmenettelyssä samalla tavalla kuin yleisessä tuomioistuimessa, eli jutun voittaja saa lähtökohtaisesti täyden korvauksen kuluistaan.

Välimiesmenettely edellyttää siitä sopimista

Erimielisyyksien ratkaiseminen välimiesmenettelyssä edellyttää sitä koskevaa sopimusta. Usein työ ja johtajasopimuksissa sovitaan käytettävän Keskuskauppakamarin välimiesmenettelysääntöjä. Tällöin on syytä käyttää Keskuskauppakamarin mallivälityslausekkeita, jotta vältytään epäselviltä ilmaisuilta ja niitä koskevilta myöhemmiltä erimielisyyksiltä. Jos Keskuskauppakamarin välimiesmenettelysäännöt tuntuvat raskailta, välityslausekkeessa voidaan myös sopia, että välimieslautakunta ainoastaan nimeää välimiehen. Usein työ- ja johtajasopimusten välityslausekkeisiin kirjataan myös erikseen, että mahdollisen riidan ratkaisee aina yksi välimies lain lähtökohtana olevan kolmen välimiehen sijaan. Tämä nopeuttaa ja yksinkertaistaa prosessia. Lisäksi olisi harvinaista, että kolmen välimiehen käyttäminen työoikeudellisessa riidassa toisi sille juurikaan lisäarvoa.

Kun sopimukseen on otettu välityslauseke, ei osapuolilla sen jälkeen ole lähtökohtaisesti mahdollisuutta valita, vievätkö he riitansa yleiseen tuomioistuimeen vai välimiesmenettelyyn. On syytä muistaa myös, että välimiesmenettelyssä voidaan ratkaista vain riita-asioita, joissa voidaan tehdä sovinto. Näin ollen esimerkiksi työntekijän rikosasiat tulevat välityssopimuksesta riippumatta ratkaistavaksi normaalissa rikosprosessissa. Tämä ei kuitenkaan estä välimiesoikeutta ratkaisemasta riitoja, joihin sovelletaan pakottavaa työlainsäädäntöä. Sellaisetkin riidat voidaan sopia.

Entä jos työsuhteeseen liittyy useampia sopimuksia?

Välimiesoikeuden toimivalta ratkaista riita perustuu osapuolten väliseen sopimukseen. Tämä on syytä huomata erityisesti tilanteissa, joissa työ- tai johtajasopimuskokonaisuuteen liittyy useampia sopimuksia. On esimerkiksi mahdollista, että työntekijällä on työsopimuksensa lisäksi osakassopimus tai että johtajalla on monikansallisessa yhtiössä suomalaisen johtajasopimuksensa lisäksi erilaisia konsernitason palkitsemissopimuksia tai että johtaja on mukana pitkän tähtäimen osakekannustinjärjestelmässä, jossa hänellä on mahdollisuus ansaita konsernin emoyhtiön osakkeita tai osakeoptioita. Tällöin on tärkeää kiinnittää huomiota siihen, onko samaa henkilöä koskevissa sopimuksissa samat osapuolet ja ovatko eri sopimusten riidanratkaisumekanismit samanlaisia. Huomiota on kiinnitettävä paitsi siihen, onko kaikissa sopimuksissa sovittu välimiesmenettelystä, myös siihen, ovatko välityslausekkeet keskenään saman sisältöisiä: viitataanko niissä saman välitysinstituutin sääntöihin ja onko niissä sovittu samanlaisesta menettelystä esimerkiksi sovellettavan lain, välimiesten lukumäärän ja välimiesmenettelyn paikan suhteen. Joskus asia on helpointa hoitaa viittaamalla palkitsemissopimuksissa johtajasopimuksen riidanratkaisulausekkeeseen.

Lisäksi on tärkeää muistaa työ- tai johtajasopimuksessa oleva välityslauseke silloin, kun sopimus päättyy osapuolten välisellä sopimuksella. Jos alkuperäisessä johtaja- tai työsopimuksessa on välityslauseke, se on syytä sisällyttää myös päättämissopimukseen. Muussa tapauksessa on vaarana, että päättämissopimukseen liittyvän mahdollisen erimielisyyden katsotaan kuuluvan yleiseen tuomioistuimeen välimiesoikeuden sijasta.

Ristiriitaisuudet samaa henkilöä koskevien sopimusten riidanratkaisulausekkeissa voivat johtaa tulkintaerimielisyyksiin siitä, missä ja miten riidat tulisi ratkaista. Samaa sopimuskokonaisuutta koskevien riitojen pirstaloituminen erillisiin menettelyihin on harvoin osapuolten intressissä, mutta riitatilanteessa yhdenmukaisesta menettelytavasta sopiminen voi osoittautua haastavaksi. Pahimmillaan huolimattomasti laaditut riidanratkaisulausekkeet johtavat siihen, että osapuolet käyttävät suhteettomasti aikaa ja rahaa riitelemällä ensin siitä, missä ja miten varsinainen riita pitäisi ratkaista. Tämä ei ole kenenkään edun mukaista.