Kollektiiviperusteisia (eli “taloudellisiin, tuotannollisiin ja työnantajan toiminnan uudelleenorganisointiin” perustuvia) irtisanomisia koskevat lain määräykset ovat säilyneet pitkään käytännössä muuttumattomina.
Kollektiivi-irtisanomisia koskeva oikeuskäytäntö selkeytti tilannetta 1990-luvulla niin, että 2000-luvun alussa työnantajat yleensä osasivat toteuttaa irtisanomiset aika hyvin – tulkinnanvaraisia kohtia oli vähän ja niiden riskit tunnettiin. Kuitenkin 2010-luvulle tultaessa kollektiivi-irtisanomisia koskeva oikeuskäytäntö on kehittynyt voimakkaasti. Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksissä on annettu oikeusohjeita yhä hienosyisempiä tapauksia varten.
Lisäksi olemme saaneet 1.1.2022 voimaan tulleen uuden yhteistoimintalain. Uusi laki toi mukanaan muutosneuvottelut, jotka käytännössä pitävät sisällään työvoiman vähentämisneuvottelut (vanha YT-laki 8 luku) ja muita henkilöstövaikutuksia koskevat neuvottelut (vanha YT-laki 6 luku). Velvoitteiden olennainen sisältö on kuitenkin pysynyt ennallaan.
Tässä artikkelissa käydään läpi kollektiivi-irtisanomisiin liittyviä työnantajan velvoitteita, jotka jokaisen työnantajan on hyvä muistaa ja jotka ovat tarkentuneet tuoreessa oikeuskäytännössä.
“Työsopimuslain mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on irtisanomisen vaihtoehtona sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.”
Muun työn tarjoaminen irtisanomisen vaihtoehtona – miten tarjoan oikein?
Työsopimuslain mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on irtisanomisen vaihtoehtona sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Velvoite kattaa sellaiset tehtävät, joista työntekijä suoriutuu mahdollisen kohtuullisen koulutuksen jälkeen.
Kyseessä on työnantajan aktiivinen velvollisuus. Työnantaja ei siis voi tuudittautua sen varaan, että työntekijä kyllä tietää yhtiön avoinna olevat työpaikat ja ilmoittaa, jos on kiinnostunut jostain niistä. Riittävää ei myöskään ole, että työnantaja lähettää työntekijälle luettelon avoimista työpaikoista tiedoksi.
Jos työntekijä kieltäytyy irtisanomisen vaihtoehtona tarjotusta työstä, samaa työtä ei tarvitse tarjota uudestaan. Tämä käytännössä edellyttää, että työnantaja tietää, mikä tarjottuun työhön liittyvä piirre on saanut työntekijän kieltäytymään siitä – onko se ollut alempi palkkataso, työpaikan sijainti tai ehkä työaika? Jos esimerkiksi työmatka uuteen työpaikkaan olisi muodostunut liian pitkäksi, työnantajan on hyvä käydä keskustelu työntekijän kanssa siitä, millä etäisyydellä olevaa työtä hän on valmis ottamaan vastaan. Työnantaja voi luottaa työntekijän tällä tavalla asettamiin rajoituksiin ja jättää tarjoamatta työtä, josta työntekijä on ilmoittanut, ettei ota sellaista vastaan. Työntekijä voi kuitenkin koska tahansa muuttaa mieltään ja ilmoittaa siitä työnantajalle.
Tällä hetkellä jonkin verran avoin kysymys on, kuinka tarkasti työnantajan on kuvattava tarjottavan työn ehtoja työntekijälle tehtävää tarjotessaan. Tuntuu siltä, että tämä riippuu tarjottavien työpaikkojen lukumäärästä ja niiden työntekijöiden lukumäärästä, joille tarjouksia tehdään. Jos kyseessä on yksi irtisanottu, jolle on tarjottavissa irtisanomisen vaihtoehtona yksi avoinna oleva työpaikka, tarjouksen on syytä olla aika yksilöity. Jos irtisanottuja ja tarjottavia työpaikkoja on paljon, sisällöltään työpaikkailmoituksia vastaavat tarjouskirjeet riittävät.
Voiko työnantaja siirtää toisen työntekijänsä irtisanotun tilalle?
Työsopimuslakiin on kirjoitettu auki, että työnantajalla ei ole perustetta irtisanoa työntekijää kollektiiviperusteella, jos työnantaja ottaa samoihin aikoihin uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin. Samaan aikaan yhtiöllä on katsottu olleen oikeus irtisanomisten yhteydessä järjestellä toimintaansa niin, että työnantaja on voinut siirtää toisen henkilön irtisanotun henkilön tilalle, tekemään ehkä jopa samaa työtä mitä tämä on tehnyt ennen irtisanomista. Tämä asetelma on herättänyt 2010-luvun oikeuskäytännössä kysymyksen, ovatko kaikki tällaiset sisäiset siirrot sallittuja.
Tällä hetkellä voimassa oleva vastaus kysymykseen tuntuu olevan, että tällaisten sisäisten siirtojen hyväksyttävyys riippuu siirretyn henkilön asemasta. Jos irtisanotun työntekijän tilalle siirretty henkilö ei ole ollut lainkaan vaarassa joutua irtisanotuksi, hänet rinnastetaan yhtiön ulkopuolelta palkattuun uuteen työntekijään. Tässä tilanteessa tällainen sisäinen siirto todennäköisesti vaarantaa irtisanomisperusteen. Jos kuitenkin irtisanotun henkilön tehtävään siirretty työntekijä on myös kuulunut työvoiman vähentämisneuvotteluissa irtisanomisuhan piiriin, siirtoa on pidetty hyväksyttävänä eikä se ole vaarantanut irtisanomisperustetta.
Varovainen työnantaja välttää tilannetta, jossa irtisanotun henkilön aiemmin hoitama tehtävä annettaisiin toisen henkilön hoidettavaksi sellaisenaan. Tavallisempaa ja turvallisempaa on, että toiminnan uudelleenjärjestelyn yhteydessä tällaiset toimenkuvat pilkkoutuvat osiin niin, että osaa siihen kuuluvista töistä ei enää lainkaan tehdä yhtiössä.
“Työnantajan tulee yhteistoimintalain mukaan määrittää asialliset arviointikriteerit etukäteen jo ennen muutosneuvotteluiden alkamista.”
Jos uutta työtä ilmaantuu – koska riittää sen tarjoaminen, koska irtisanominen pitää peruuttaa?
Pääsääntö on, että jos työnte kijänsä kollektiiviperusteella irtisanoneelle yhtiölle ilmaantuu työntekijän irtisanomisaikana uutta työtä, tätä työtä on tarjottava irtisanotulle työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona. Tämä on joskus herättänyt närää, kun työnantaja on tarjonnut uutta tehtävää siihen liittyvin ehdoin, ja irtisanottu työntekijä olisi ollut valmis jatkamaan työsuhteessa vain, jos hän saa pitää aiemmat etuutensa.
Uuden oikeuskäytännön mukaan uuden työn tarjoaminen ei aina riitä. Jos ilmaantuva uusi työ on samaa, jota irtisanottu työntekijä on tehnyt ja lisäksi työtä on tarjolla pitkäaikaisesti, kyse ei enää ole irtisanomisperusteen edellyttämästä työn vähyydestä. Tällöin työnantajan on tarjouduttava peruuttamaan irtisanominen. Jos työntekijä hyväksyy peruuttamisen, hänen työsuhteensa jatkuu entisin ehdoin.
Miten irtisanottavat tulee valita?
Kollektiivi-irtisanomisissa työnantaja joutuu tyypillisesti valitsemaan, kenet valitaan irtisanottavaksi suuremmasta joukosta työntekijöitä. Laissa ei ole määräyksiä irtisanottavien valinnasta. Tämän sijaan laissa sanotaan, miten irtisanottavia ei saa valita: valinta ei saa olla epäasiallinen eikä syrjivä. Syrjivänä valintaa voidaan pitää, jos valintakriteereinä on käytetty esimerkiksi työntekijän sukupuolta, ikää tai terveydentilaa.
Vaikka työnantajalla olisi muuten pätevä ja hyväksyttävä peruste irtisanoa työntekijä kollektiiviperusteella (esimerkiksi tarjolla olevan työn olennainen ja pysyvä väheneminen), irtisanomiselle ei katsota olevan laillista perustetta, jos työntekijä on valikoitunut irtisanottavaksi syrjivien kriteerien perusteella. Työntekijä saattaa tällöin olla oikeutettu korvaukseen perusteettomasta irtisanomisesta ja lisäksi hyvitykseen kokemastaan syrjinnästä. Ääritapauksissa asia saattaa päätyä käsiteltäväksi rikosprosessissa työsyrjintärikoksena.
Työnantajan kannattaa muistaa, että laki ei estä työnantajaa käyttämästä työhön liittyviä seikkoja valintakriteerinä irtisanottavia valittaessa. Siten esimerkiksi se, miten työntekijän on arvioitu suoriutuneen työstään tavoite- tai kehityskeskusteluissa tai millaisia bonuksia hänelle on työsuorituksen perusteella maksettu, voidaan ottaa irtisanottavan valinnassa huomioon. Kannattaa kuitenkin olla tarkkana, ettei työnantaja vetoa tavoitteiden saavuttamatta jäämiseen silloin, kun syynä tähän on ollut henkilön terveydentila.
Huomaa, että työnantajan tulee yhteistoimintalain mukaan määrittää asialliset arviointikriteerit etukäteen jo ennen muutosneuvotteluiden alkamista.
Erityisesti teollisuuden joidenkin työehtosopimusten osana noudatetaan edelleen keskusjärjestöjen aikanaan neuvottelemaa irtisanomissuojasopimusta. Siihen sisältyy määräys työvoiman vähentämisjärjestyksestä, jonka mukaan työnantajan on irtisanottavia valitessaan kiinnitettävä muiden kriteerien ohella huomiota myös työntekijän työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään. Jos työnantaja ei noudata irtisanomisjärjestystä, kysymys on mahdollisesta työehtosopimuksen tietensä rikkomisesta, josta työnantaja saatetaan tuomita työtuomioistuimessa hyvityssakkoon. Laiminlyönti ei sen sijaan vaikuta irtisanomisperusteen täyttymiseen.
